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《别让猴子跳回背上》读后感
当品读完一部作品后，大家心中一定有很多感想，现在就让我们写一篇走心的读后感吧。千万不能认为读后感随便应付就可以，以下是小编为大家收集的《别让猴子跳回背上》读后感，欢迎阅读与收藏。
《别让猴子跳回背上》读后感1
“不看不看，秉着个人感想出炉之前绝不体会他人观点的思路，以预防杜撰的发生、或潜移默化的影响，故而待到此刻读完，记录下感想，再去思维碰撞吧。真没想到，第一篇正文竟是读后感系列，还是一本工具书，初始意图也走偏太多了。但读都读了，就记录一二吧。”
01是你背上的猴子
名词释义：猴子，即下一个任务；猩猩，即一个项目。
纸面理解，很直观了。不同角色背着不同的猴子，不要让自己背上的猴子拖延，也别让下属背上的猴子变得不服从，更别角色互换，让别人背上的猴子跳到你的背上。所谓别人背上的猴子，最多的事例是下属向上级猴子的转移，但工作中跨单位间的猴子转移或也比比皆是吧。真是上下级的原始角色定位格外清晰，若是出现了转移，在安肯猴子管理机制的作用下，若养成习惯，快速揪回去倒也不是太难。反而，角色定位不清的猴子转移，会略复杂一点点。
总之，谨防猴子密度的强化，避免造成越是赶上进度，进度就落后越多的情况。进而让人泛滥出“为什么一个无法下决定的.人，可以在公司爬到那么高的位子。”的猜想，宁可做一个“混日子安肯”，集权、暴戾、独裁也挺好。
02高自由度的处理猴子
读到“安肯自由量表”后，全程都在思考书中的场景，自己会处在哪个层级。是“1级等待指示”的最低层级？是“2级请示要做什么”的被动层级？是“3级提出建议，按照裁断的结果行动”的决策能力打造层级？是“4级行动，但需立即请示”的决策能力认可层级？亦或是达到了“5级独立行动，例行性报告”的独裁决策层级？
似乎用比率来看更易于衡量：信息同频情况下，1级的概率应该为0，或者不超过10%；目标清晰、计划准确、能力范围内，2级的概率应该不超过20%，如果长期超过50%，职位也就离停滞不前很近了；3级出现概率比较高情况的话，是否可以理解为是一个处于快速成长期，或好奇心很强的选手呢，这样的工作伙伴会是让人喜欢的吧；4级占比较高的话，应该可以理解为是成熟度高的表现，是绝佳的得力干将了；若标准框架之外，能做到5级的，一定是信心与信任的长期打磨，造就上下一体的默契（完美考虑对方接受习惯）吧。
关于4级与5级，是特权，但并不天然与生俱来。懂得推销自己的想法、表达自己的好奇、综合他人的建议，以此积累自己的名声，故而成就了特权。
以此推论，企业的分级授权，是否也是在各级成熟度达到期待值，所享有的特权呢？
03守住自己的猩猩与猴子
我是不喜欢所谓“喂养猴子六大规则”的，倒不是这六项规则如何的无效，“缺少进度和有进度一样重要、尽可能面对面喂食猴子、一页汇报”，此类管理方式必然很有效。只是，似乎漂亮的“杠杆”技巧偏“术”多一些，而不是制度、标准所谓的“道”。如喜欢秦隋建朝纲体制，不好明清驭帝王之术，喜欢道士，不喜术士，亦如此吧。
（扯偏了，没有主旨的码字，总是容易扯偏。）
于个人而言，守住自己的猩猩与猴子亦格外重要。个体形象的生成，本就是一个个猴子、一项项猩猩的实现造就的。不管工作、生活、三观，选择执行什么样的猴子，便生成什么样的猩猩，也就塑造成什么样的自己吧。
故而，单单纯纯的找到自己的猴子，投喂自己的猴子，朝着自己喜欢的下一只猩猩出击，就是一条守住本心的路了吧？！？！
所以，找几只自己喜欢的猩猩，也蛮重要哈。
《别让猴子跳回背上》读后感2
该书语言通俗易懂，像讲故事一样娓娓道来。通篇读完后颇有感触。做为一个县市分公司的中层管理者，面对的是执行力不强、责任心不强、个人技能素质又急需加强的团队成员，如何在工作中做到打造高效团队，带出一个响当当的队伍，是我一直以来都在深思并一直在解决的一个问题。对于该书提出的别让猴子跳回背上的言论，我是持赞同认可的态度的，即便是再困难的问题总归可以找到解决问题的办法，而解决问题的唯一途径就是看我们有没有解决问题的决心，有了决心那么决心够不够大。一个普通员工在遇到自己无法解决的问题时，大多数情况下不是带着解决问题的方案或建议来找我寻求帮助，而是直接向你表示他束手无策需要将这个问题转移到我头上来。一大部分问题我是基本可以搞定，但如果我接过了这只猴子那就等于替员工完成了任务，而在完成任务的过程中所用到的方法、所经历的过程包括完成任务后的那种内心升华起的小小的成就感他本人都无法真切的体会到了，那么换个角度看是我害了他，把他自我成长、自我管理技巧的改进、自制能力提升的机会都给秒杀了。而对我自己来讲也是一样的道理，领导分配给我的猴子，我自然是想尽一切办法去完成，即便是山穷水尽了，也要在每次喂养猴子时带着一个自己的可行性建议给领导进行沟通。
细细回想自己在华为做项目经理时最多管理200余人的团队和现在管理20余人的团队，感觉问题基本都如出一撤。做为一个管理者，团队很孱弱即便自己再强，也是一个彻头彻尾的失败者。管理者的贡献来自于他们的判断力与影响力，而非他们个人投入的时间长短与埋头苦干的程度。这句妙语说的很有道理，不过就目前县市公司网络部这个团队而言事必躬亲还是有一定的必要性，但前提是没有越俎代庖，而是首当其冲。我要做的是培养下属自力更生的本事，教会他们工作的方法。当然我们不可能要求下属一次性就做的非常完美，只有在互相的沟通和纠偏纠正中才能得到双方快速的成长，那么定期的喂养猴子就要形成一个潜移默化的规矩，即便是事情毫无进展也不能作为重新安排喂食时间的借口。
要教会他们在喂养猴子上的优先顺序，喂养猴子的.时不我待，舍弃什么样的猴子。在20xx年工作思路里我提出的要求每位员工每周提交一篇工作中遇到问题解决问题的案例包括质量管理员要每周建立部门问题跟踪表就是基于这样的思路，有问题不可怕但我们要敢于正面的去面对问题并时刻保持一个开放的心态也就是对事不对人的心态，紧紧把握一条核心即为共事的全过程就是为了把工作做好，达成目标；过程中要统筹决策，鼓励大家敢说、善说，要努力发挥每个头脑的智慧。工作中还要注意不要让猴子抬错脚。
实际工作中，我们常深陷于一堆猴子中，一些挨饿的猴子又衍生出更多的猴子，如此恶性循环，最后无法抽身。分析有两方面的原因，工作效率是一方面，另外一方面就是接受了不属于自己的猴子，而占用了自己可支配的时间，以致自己的猴子没时间喂养。通过本书的学习，我意识到，跳出怪圈的一种重要方法，就是与他人交谈时，要明确进行下一步骤时，自己所扮演的角色，是员工还是上级。
不要让别人的猴子抬错脚，跳到自己身上。对于实施过程要求内部完成的事情，也要协商出一个完成时间，便于把握进度，大家都有紧迫感。
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