关于经济合同模板合集八篇
在人们的法律意识不断增强的社会，合同出现在我们生活中的次数越来越多，签订合同能平衡双方当事人的平等地位。合同有不同的类型，当然也有不同的目的，下面是小编为大家收集的经济合同8篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。
经济合同 篇1
一、我国劳动合同法中的经济补偿金制度
1.经济补偿金制度概述及发展
《劳动合同法》中的经济补偿金制度是指劳动者在公司工作之后劳动者没有犯下任何错误的前提下，公司终止劳动合同并对劳动者进行解约，公司需要在劳动者失业到劳动者再次找到工作期间赋予劳动者一定金额的经济补偿金。经济补偿金制度在《劳动合同法》中扮演着重要的角色，而《劳动合同法》的生效日期是在20xx年的1月1日，《劳动合同法》中的经济补偿金制度的优势就在于对倾向对劳动者权利的保护，消灭剥削，消除两极分化，对实现我国达到共同富裕这一伟大目标有一定程度的促进作用。
2.经济补偿金制度的必要性
《劳动合同法》中的经济补偿金制度偏向对劳动者合法权益的保护，在一定程度上促进了社会公平，经济补偿金作为对劳动者解约的合理补偿，是对公司的一种限制，体现了公司对劳动者进行补偿性的特征，且仅仅具有单方向性，另一方面是合法性，《劳动合同法》是通过法律规范赋予劳动者的一种权利以及赋予公司的一种义务，任何公司都不可以违背《劳动合同法》，否则会收到法律的惩罚。
二、劳动合同法中的经济补偿金制度
1.劳动合同法中经济补偿金制度的优势
第一，我国处于法制社会，公平化与合法化是我国致力于追求的，《劳动合同法》经济补偿金制度实施的一大优势在于适应我国法律规范，有助于对劳动和资本进行法律规范化。第二，劳动与资本是我国经济社会的重要组成形式，自古以来，我国劳动者不断被资本家压迫与剥削，而资本家通过剥削劳动者从而达到积累资本、扩大再生产的目的，从而加大了我国的贫富差距。而《劳动合同法》中的经济补偿金制度从一定程度上减少资本家对劳动者的压迫，对改善劳动者的地位、维护劳动者的合法权益具有重大意义。第三，《劳动合同法》的经济补偿金制度大大有助于减少劳动者的失业风险，如今社会经济不断发展，竞争力不断增强，但并没有助于我国的就业情况，相反我国的就业形式十分严峻、失业率不断提高，《劳动合同法》中的经济补偿制度对减少劳动者失业具有十分重要的意义，他可以减少公司解除与劳动者合作的风险。总之，《劳动合同法》中的经济补偿制度对我国的'优势在于研究劳动合同终止时切实保障了劳动者的合法权益，具有一定的公平合法性。
2.劳动合同法中经济补偿金制度的劣势
劳动合同法中经济补偿金制度的第一大劣势在于没有对经济补偿金有一个明确的金额限制标准。《劳动合同法》对于劳动者没有最高补偿金额的界定，也没有最低补偿金额的界定。这就说明了确切的补偿金额是在劳动者与公司双方互相协商的基础上产生的，因此，公司自然就处在了优势地位，而劳动者自然就处在了劣势地位，公司就会加大对劳动者的压迫和剥削，公司会尽可能的减少给劳动者的赔偿金，《劳动合同法》本来是为了偏向劳动者、维护劳动者的合法权益而制定的，但是没有明确的经济补偿金标准对有劳动者来说却有失公平。
劳动合同法中经济补偿金制度的第二大劣势在于没有对经济补偿金的数额进行更加全面的计算。在我国的《劳动合同法》中，对于劳动者的经济补偿金的赔偿，大都仅仅把劳动者的工资金额和具体工作了多长时间考虑在经济补偿金的计算因素内，而没有把劳动者的年龄等其他因素考虑在内，这对劳动者合同关系的保护往往是不全面的，劳动者不同的年龄应该有不同的经济补偿金数额，不同年龄的人在劳动体力、精力方面存在着差异性，就像人寿保险对于年龄大的人所收取的保险费会更多，我国《劳动合同法》中的补偿金制度的劣势就在于缺少的就是对大龄劳动者的特殊赔偿。国外补偿金对50周以后得工作者有优待，这是我国值得借鉴的地方。
劳动合同法中经济补偿金制度的第三大劣势在于一旦公司违反经济补偿金制度或者逾期对劳动者进行经济补偿，劳动行政部门缺少对劳动者的救济对策。《劳动合同法》第85条（规定当用人单位不按期支付经济补偿金时，由劳动行政部门责令用人单位限期支付。逾期不支付时，责令用人单位加付赔偿金。）说明了《劳动合同法》的一大漏洞，一旦公司与劳动者产生矛盾之时，在解除劳动合约时由于经济补偿金金额不合理而产生一定程度的经济纠纷之时，这种情况的发生首先由行政部门要求公司在一定期限内进行支付，超过约定的期限公司还不进行支付时，才由法院介入进行裁决，这种规定让劳动者无法选择程序执行顺序，在一定程度上损害了劳动者的合法权益。
3.劳动合同法中经济补偿金制度的机遇
机遇与挑战相互依存，自从《劳动合同法》的设立，劳动者面临很大的发展机遇，其中的保障金制度使得劳动者不仅在其合法权益上、而且在其薪資待遇上都得到更好的优惠，劳动合同法是为劳动者设立的法律，与此同时，企业解除员工受到限制，给企业带来了一定程度的损失，《劳动合同法》对劳动者来说是机遇，另一方面对企业来说也是挑战，企业面对挑战之时，只要认真对待、用心遵守，就可以化挑战为机遇，企业可以通过改革不断完善自身，对劳动者加强保障，这样不仅可以聚敛人才，而且可以实现企业内部的利润最大化，适者生存、不适者被淘汰，企业可以抓住机遇，从竞争中脱颖而出。
4.劳动合同法中经济补偿金制度的挑战
（1）企业活力不足、竞争力不强
《劳动合同法》中的经济补偿金制度对企业同员工的解约进行补偿金的限制。但因为解约公司需要向劳动者赋予一定的经济赔偿金，企业解约劳动者受限，企业间老员工积聚，很难吸引人才，为公司注入新的活力，尤其是签订没有固定期限劳动合同更是给企业带来了很大的发展障碍，尤其是一旦存在一些老的员工在公司工作了很长时间却没有及时签订相关的劳动合同法，也会阻碍企业的发展。
（2）企业形象的创立面临危机
基于《劳动合同法》的建立，工作者会更加注重自身劳动的合法权益，一旦公司决定解除同劳动者的劳动合同，将面临很大的赔偿压力，而且经济纠纷（关于劳动合同法中经济补偿金的纠纷）一定会层出不穷，于是公司将花费更多的精力、财力在解决相关经济补偿金的纠纷上，在很大程度上影响了企业的形象。
（3）企业间的成本增大
对待员工的福利性问题将成为企业面临的突出问题，企业在解除劳动者方面要设计更加严格的条件，在劳动者合同时长的设计上完付出更多的精力并且必须增加劳动保障和福利性投入。
三、完善我國劳动合同法中的经济补偿金制度的措施对策
1.完善经济补偿金制度
对经济补偿金制度进行完善，对经济补偿金有一个明确的限定标准，不仅对经济补偿金的最高金额进行限定，也要对经济补偿金的最低金额进行限定，从最大程度上保障了劳动者的合法权益。劳动者可以获得确切的赔偿金，于是，实现劳动者权益最大化。
2.考虑到劳动者的年龄因素
效仿国外，考虑劳动者的年龄因素。劳动合同法中经济补偿金制度没有对经济补偿金的数额进行更加全面的计算，我国不仅要考虑到劳动者的工资金额和具体工作了多长时间，也要考虑到劳动者的年龄因素，考虑到不同年龄的人在劳动体力、精力方面存在着差异性，确定一定的年龄，对于这个年龄以上的劳动赔偿金要高于普通的劳动赔偿金，这是对高年龄工作者的优待。
3.一但违反赔偿金制度，逾期要对劳动者进行补偿
劳动公司违反经济补偿金制度或者逾期对劳动者进行经济补偿，劳动行政部门缺少对劳动者的救济对策。我国需要弥补《劳动合同法》这一不足和漏洞，对一旦发生公司违反赔偿金的情况，加大对劳动者的保护程度，并在一定程度上加大对劳动者的补偿。
四、总结
《劳动合同法》中的经济补偿制度对于劳动者的合法权益具有重大意义，自从《劳动合同法》设计以来，劳动合同法对我国资本与劳动者的协调具有重要作用，但在一些方面来说还不够完善，《劳动合同法》中的经济补偿制度在现阶段对于劳动者来说存在优势与劣势，也面临机遇和挑战，本人通过研究我国劳动合同法中的经济补偿金制度，对完善后的经济补偿金制度进行分析，提出了完善我国劳动合同法中的经济补偿金制度的措施对策。
参考文献：
[1]肖璐.浅论劳动合同法中的经济补偿金[J].知识经济，20xx（10）：13-14.
[2]张楠.我国劳动合同法中经济补偿金问题研究[D].中国地质大学（武汉），20xx.
[3]董保华.劳动合同法中经济补偿金的定性及其制度构建[J].河北法学，20xx，26（5）：43-48.
经济合同 篇2
根据《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿金按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
实践中，一些用人单位在计算离职经济补偿时，以劳动者的实发工资或者基本工资作为计算基数，从而损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资的”含义。按照《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作的.时间的工作报酬以及特殊情况下支付的工资等。
实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税等，劳动者实际拿到手的金额通常会比应发工资少。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”显然，经济补偿金的计算是以劳动者的应发工资作为基数。
经济合同 篇3
一、劳动合同解除的基础理论。
劳动合同，换句话来说又叫做劳动协议或者劳动契约。是针对劳动者与用人单位之间的对立关系而形成的一种协议形式，对双方行为进行约束以及保证双方权利与义务得以实现。而劳动合同解除是在原有劳动合同的基础上，由于某种原因的发生或者因素的左右，使得劳动合同主体中的双方或者一方要在劳动合同中确定的合同终止时间之前解除双方的劳动关系。劳动合同解除发生的法律后果就是劳资关系的改变、劳动关系的停止，这种行为是在合同主体的意愿控制下发生的。在社会生产经营活动中，用人单位为了创造更多的利润和价值，会从劳动者的合法权益中进行不同程度的剥夺和获取，在劳动合同解除时就会针对赋予劳动者的经济补偿金而发生法律纠纷等。
二、劳动合同解除之经济补偿金法律制度的现状。
首先，在协商一致的情形下仍存在着区别对待的情况。劳动合同双方在协调一致的状态下解除劳动合同，从法律思维来说是一种双向运动的法律行为，虽然从常规思维上考虑而言多会认为是劳动者主动向用人单位提出劳动关系的解除，但是也存在很大一部分可能是用人单位在某一方面存在着管理制度方面的欠缺或者企业内部存在另一些原因等。但是就目前来说，很多用人单位在协商一致的前提下进行劳动合同的解除时，多为根据哪一方先提出解除劳动合同哪一方就支付经济补偿金，这种做法是非常不公正、不公平的，而经济补偿金制度在用人单位支付经济补偿金的环节中并没有发挥出真正效用。其次，经济补偿金制度中对经济补偿金设定的限额存在不合理的现象。很多用人单位在劳动合同解除之后，计算支付给劳动者的经济补偿金时，往往不按照法律制度规定的细节计算，而是笼统的进行计算，并且用人单位内部对经济补偿金的上限下限没有一个非常明确的规定。最后，关于经济补偿金的计算标准也有一定的缺失现象。我国《劳动法》中规定了劳动者的工作年限以及劳动者的工资收入作为经济补偿金的计算要素，但是针对劳动者在解除劳动合同时的实际年龄与经济补偿金额度之间的对等关系并没有做出一个明确的规定。
这就造成了很多年纪较大的劳动者在与用人单位解除劳动合同后，由于年龄的影响，再就业的难度非常之高，然而获得的经济补偿金并不能满足生活需要，这从一定程度上来说，对社会和谐与稳定发展非常不利。
三、劳动合同解除之经济补偿金法律制度存在的问题。
（ 一） 约定经济补偿金的规定难以实际操作。
劳动者和用人单位协商一致后解除劳动关系，用人单位向劳动者给予补偿金，但是在实际生活中，这项工作的实际操作性非常差，劳动者并非是出自个人意愿来解除劳动合同的，往往是用人单位单方面提出解除劳动合同，用人企业在管理上存在着很大缺陷和漏洞，有的用人单位利用职务之便，随意解除与劳动者的劳动关系后，却没有出示任何的手续，造成了劳动者离开用人企业后，无法领取到补偿金，没有劳动合同的证明，给劳动者的生活带来了巨大的伤害，许多被迫辞职的劳动者并没有得到相应的补偿，劳动者的合法权利得不到保障。
（ 二） 劳动者无过失情形下适用经济补偿金。
劳动者由于劳动能力不足被解除劳动关系的概念并不完善，它的概念界定方式非常模糊，使劳动者处于被动的位置，一旦被用人单位解除劳动关系，通知也不合理，而用人单位并没有相应的考核制度，常常对那些没有签订固定期限劳动合同的劳动者，或者是那些还是试用期内的劳动者，对他们任意行使劳动解除权。
（ 三） 劳动合同终止支付经济补偿金的争议。
而对于用人单位未能及时向劳动者发放工资，或者并不是刻意地克扣劳动者工资的行为，劳动者如果任意行使解除权，这对用人单位来说也是不公平的，而且一些专家学者也普遍认为，用人单位是否要支付经济补偿金还有待商榷，根据《劳动合同法》的有关规定，拓展了补偿金的范围，虽然在一定程度上保护了劳动者的权益，但是在实际情况当中，由于违反有关合同期限的原因，造成劳动者恶意索取补偿金的现象出现，加重了用人单位的经济负担，增加了用工成本，本身签订劳动合同是一种双方自愿的行为，用人单位还为劳动者提供社会保险和失业保险，如果无特殊原因，还要进行一定的经济补偿，这无疑是加重了用人单位的经济负担，而且经济补偿金只是适用于劳动合同解除，并不适用于劳动合同终止，这就导致了用人企业为了避免提供补偿金，不与劳动者签订长期的用工合同，只签订短期合同，从而损害劳动者的利益。
四、完善劳动合同解除之经济补偿金法律制度的思路。
（ 一） 对劳动者单方解除劳动合同的规定进行调整。
用人单位常常出现滥用解除劳动关系的现象，针对解除条件当中所说的“不能胜任此工作”问题，还有由于客观原因造成的`重大变化的问题进行了严格的规定，针对“不能胜任工作”的所有情况，用人单位做出了比较详细的说明，而对于因为客观原因的发生使得劳动关系发生巨大的变化的情况，导致劳动关系被迫终止无法延续的行为，经过用人单位和劳动者共同协商，达成一致后方可解除劳动关系。
由于客观情况发生重大变化，用人单位对其内容进行了明确的界定，客观情况，即是指国家在政治军事等国家宏观环境发生了改变，致使劳动合同无法继续，在法律上认为这些为不可抗力因素，不可抗力，顾名思义，就是不以人类意志为转移的一类因素，人们本身无法避免它的出现。而另一种情况，由于劳动者本身出现问题而引发劳动者不能从事相应的工作的，比如说劳动者身体出现残疾，疾病或是由于其他原因死亡的，劳动合同也将被迫终止。
（ 二） 弥补条文规定的缺陷以增强其操作性。
为了弥补有关条文规定所造成的缺陷问题，用人单位有效地扩大了经济补偿的范围，针对劳动关系解除或停止后有关劳动派遣单位给予劳动者一定的补偿范围重新加以说明，从而保障了劳动者的权益，绝对不侵害劳动者的合法权利。用人单位和劳动者双方必须在协商一致的基础上才能解除劳动关系，当用人单位解除和劳动者的用人关系时，劳动者每工作一年则必须发放一个月的补偿金，以此类推，当工作时间不满一年的时候，需发放一个月的补偿金。而当因为用人企业的有关方面的原因造成的解除劳动关系时，比如企业破产，或者由于其他原因进行了搬迁，裁员，由于国家建设等问题，企业无法继续生产经营下去的，用人单位必须决定裁员，对于裁剪下去的劳动者，也要根据劳动者在用人单位工作的时间，每工作满一年的时间，就要补偿给劳动者一个月的补偿金，如果用人单位因为违反有关国家规定所造成的行政管理处罚，除了应该发放相应的补偿金外，还要另外发放 50% 的补偿金，对于不按时发放工资，克扣工人工资的用人单位，要另外发放 25%的补偿金。
（ 三） 完善对劳动合同引发争议的解决机制。
我国要不断改进并且完善相应的经济补偿金制度，建立一种新型的解决机制，使得解决机制符合用人单位实际情况，对过去劳动合同有争议的问题加以分析和讨论，将企业补偿金同社会失业救济金统一，保障了劳动者失业后的生活保障，这是用人单位的社会义务，但是，在实际经济补偿中，发生劳动合同解除的情况往往是企业由于客观原因难以继续下去，必须进行裁员，但是裁员后还要给予大量的补偿金，这样更加增添了企业的负担，所以我国将经济补偿金同社会失业保障金联系在一起，形成系统，既实现了经济补偿，也实现了失业保障制度，这是一种科学合理的解决机制，得到社会各企业的广泛实施。
综上所述，经济补偿金作为劳动合同制度中的重要组成部分，在劳动合同的解除环节时，经济补偿金是不可忽视的一项内容，因此针对经济补偿金的法律制度就发挥了异常重要的角色意义。为了进一步增强对劳动者合法权益的保护，深入对经济补偿金制度的法律研究工作，旨在为建立绿色、平等、和谐的劳资关系而做出一份贡献。
[ 参 考 文 献 ]
[1]闻明明。 浅谈解除或终止劳动合同经济补偿金[J]. 经营管理者，20xx,19: 230 - 231.
[2]彭小霞。 劳动合同解除之经济补偿金法律制度研究[J]. 北京工业大学学报（ 社会科学版） ,20xx,03:56 -61.
经济合同 篇4
【单项选择题】
根据合同法律制度的规定，合同成立后，没有履行或者没有完全履行完毕之前，当事人一方或双方在法律规定的解除条件出现时可以解除合同。下列选项中，不属于法律规定的解除条件的是( )。
A.因不可抗力致使不能实现合同目的
B.一方当事人履约存在瑕疵，不影响合同目的的实现
C.一方当事人迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍没有履行
D.在履行期限届满之前，当事人一方明确表示不履行主要债务的
正确答案:B
答案解析 :
有下列情形之一的，当事人可以法定解除合同：(1)因不可抗力致使不能实现合同目的'(选项A);(2)在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务的(选项D);(3)当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行(选项C);(4)当事人一方迟延履行债务或有其他违约行为致使不能实现合同目的;(5)法律规定的其他情形。
【单项选择题】
根据合同法律制度的规定，下列各项，可能属于买卖合同中的试用买卖的是( )。
A.约定标的物经过试用期的试用，买受人可以购买标的物
B.约定第三人经试用对标的物认可时，买受人应当购买标的物
C.约定买受人在一定期间内可以调换标的物
D.约定买受人在一定期间内可以退还标的物
正确答案:A
答案解析 :
选项A：约定标的物经过试用或者检验符合一定要求时，买受人应当购买标的物，买受人主张属于试用买卖的，法院不予支持。
经济合同 篇5
1、格式 ×××合同
甲方：×××（个人写明姓名、性别、年龄、住址，单位写明名称、法定代表人、住所）乙方：×××（个人写明姓名、性别、年龄、住址，单位写明名称、法定代表人、住所）甲乙双方经过平等协商，就×××（合同的名称）达成协议如下：
第一条 （顺序可以用条文式，也可以用一、二、三……）甲方的权利（写明对合同标的所享有的权利）
第二条 乙方的权利……
第三条 甲方的义务……
第四条 乙方的义务……
（甲乙双方的权利义务也可以合并成两条）
第五条 数量和质量条款（写明数量多少，必须用通用的计算方式和质量标准）
第六条 交付方式、地点、验收方式条款
第七条 合同履行期限
第八条 本合同一式＿＿份，甲乙双方各执一份。本合同自签字之日起生效。
甲方：×××（签字或者盖章）
乙方：×××（签字或者盖章）
×年×月×日
2、说明
合同，又称契约，是当事人之间为了一定的目的而达成的旨在明确双方权利义务关系的协议。合同的主要条款包括：（１）标的；（２）数量和质量；（３）价款和酬金；（４）履行期限、地点和方式；（５）违约责任。
签订合同应当遵循平等互利、协商一致的原则，任何一方不得把自己的意志强加给对方，任何单位和个人不得非法干预。签订合同应当注意的问题主要有：（１）要审查对方主体资格和资信情况，了解是否有履约能力；（２）要签订明确的书面协议，不搞君子协定；（３）要遵守国家法律和行政法规的规定，合同要合法；（４）要有明确的违约责任，确保合同的
顺利履行。经济合同一旦成立，双方必须按照实际履行的`原则认真履行合同规定的义务。违反合同的规定要承担相应的法律责任。
签订经济合同一般要经过要约和承诺两个阶段。合同是双方当事人之间的协议，这个协议的形成需要双方进行不断地、反复地协商、讨论，最终形成一致的意见。这个过程就是要约－－反要约－－再要约……直至有一方全盘接受对方的意见（承诺）以后，合同正式成立。承诺是订立合同的第二个阶段，也就是一方完全接受对方的要约条件。承诺一旦作出，如无特别约定，则合同就算成立。
无效合同是指合同虽经双方协商订立，但因不符合法律规定的要件而不具有法律约束力。无效合同分为全部无效和部分无效两种。全部无效的合同从一开始便不具有法律效力；部分无效的，合同其他部分仍然有效。无效合同一般有以下四种情况：一是因主体资格不具备而无效，例如没有经过登记的企业组织签订的合同；二是因欺诈、胁迫而签订的合同无效，如以某种利益胁迫对方订立不平等的合同；三是因代理人超越代理权限或者代理人违法而无效；四是因违反程序而无效。
确认合同无效的机关为经济合同仲裁委员会和人民法院。确认合同无效的程序是当事人向仲裁委员会申请或者向人民法院提起诉讼，由仲裁委员会在仲裁时或者人民法院在审理案件时确认。
合同一旦被确认无效，则要发生相应的法律后果。如果是全部无效，则经济合同从一开始便没有法律约束力，双方应当返回到合同签订前的状态。如果已经履行完毕，而又没有给国家和社会造成经济损失的，则可以不追究双方的责任。如果当事人双方有意规避法律而导致合同无效，则应追缴双方当事人的非法所得，收归国库。如果合同被确认为部分无效，则无效部分不再履行，有效部分对双方仍有法律约束力。
经济合同 篇6
第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。
第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的'经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。 第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
第十二条 经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。
第十三条 本办法自一九九五年一月一日起执行。
经济合同 篇7
不签订劳动合同的经济补偿金有吗？要是用人单位不签订劳动合同的话，此时需要向劳动者支付双倍的工资，不过这不属于经济补偿金。但如果是劳动者不愿意签订书面劳动合同的，此时单位可以终止与其的劳动合同，而此时就需要支付一定数额的经济补偿金了。
一、不签订劳动合同的经济补偿金有吗
根据中华人民共和国劳动合同法实施条例，第六条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
二、公司不签订劳动合同怎么办
根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的`规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
经济合同 篇8
一、计算经济补偿中的工作年限
劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者甲自20xx年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一直工作到20xx年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从20xx年算起，共四年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同;二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。
根据劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。
另外，根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
二、计算标准
经济补偿的计算标准为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动合同法关于经济补偿的计算标准延续了我国以往的做法。根据劳动法第二十八条的授权，1994年12月3日，劳动部颁布了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，规定了计算经济补偿时，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。劳动合同法增加了六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、计算基数
计算经济补偿时，工作满一年支付一个月工资。关于一个月工资是劳动者本人月工资、本企业的职工月平均工资还是当地月平均工资，在劳动合同法制定过程中进行了讨论和研究，最后规定月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。之所以如此规定，主要有以下考虑：第一，保持制度的延续性，原有规定有不足的，适当进行修改。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条规定，本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。按照该规定，月平均工资在不同的情形下有不同的内容，这样的规定一定程度上有利于保护低收入劳动者的权益，但失之于设计过于复杂，不利于劳动者掌握。同时也与其他国家和地区的做法不同。因此，劳动合同法统一了月平均工资的内容，这样便于操作，一目了然。第二，讲究公平性，平衡劳动合同双方的权利义务。劳动合同法规定月平均工资为劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资，这样的规定一方面保护了劳动者的合法权益，有的劳动者在用人单位工作年限比较长，最初的工资可能比最后的工资要低得多，考虑到物价等因素，因此劳动合同法规定了以最近十二个月的平均工资为标准。另一方面也考虑到用人单位的实际情况。劳动者的经济补偿应与劳动者本人的工资收入相适应。一般来说，某一岗位的工资受市场规律的调节，有的工作岗位的工资水平很高，有的`工作岗位的工资水平较低。某一个地区，不同企业之间有着很大差别。如果规定以企业职工平均工资或者当地平均工资为标准，将对用人单位明显不公。
四、计算封顶
在劳动合同法制定过程中，有的意见认为有些高端劳动者，工资收入较高，谈判能力较强，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿的规定，用人单位负担太重，也体现不出经济补偿的性质和特点，建议劳动合同法作出调整。这种观点有一定的合理性，目前最迫切的问题是如何更好的保护处于弱势地位的低端劳动者的基本劳动权利，对于高端劳动者，可以通过法律强制性规定和市场调节并举的方式，保护其合法劳动权益。但考虑到我国还没有将劳动者区分不同群体，并适用不同法律的先例，在立法技术上也较难处理，因此劳动合同法并没有将高端劳动者排除在保护范围之外，但在经济补偿部分对高端劳动者作了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面作了限制，规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
另外，为督促用人单位及时支付经济补偿，劳动合同法第八十四条规定，解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
【经济合同】相关文章：
经济合同范文01-28
解除经济合同03-31
经济合同范本12-30
经济合同10篇05-31
经济合同四篇05-01
经济合同三篇05-05
精选经济合同5篇05-11
经济合同8篇05-11
精选经济合同9篇04-27
【精选】经济合同3篇04-28