单位解除劳动合同15篇
随着广大人民群众法律意识的普遍提高,我们用到合同的地方越来越多,它也是实现专业化合作的纽带。那么大家知道合法的合同书怎么写吗?下面是小编整理的单位解除劳动合同,仅供参考,大家一起来看看吧。
单位解除劳动合同1
一、用人单位单方解除劳动合同制度现行规定
劳动合同的解除,是指劳动合同订立后,尚未全部履行以前,由于某种原因导致劳动合同当事人一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为①。我国现行劳动合同单方解除制度,由我国现行劳动合同单方解除的情形、劳动合同单方解除的条件和程序及限制、劳动合同单方解除的经济补偿及解除手续和后果等内容构成。单方解除劳动合同可以分为用人单位单方解除合同(一般称为解雇)和劳动者单方解除合同(一般称为辞职)两种情况。我国现行用人单位单方解除劳动合同的情况:
(一) 用人单位预告解除劳动合同 (也称非过失性解除劳动合同),是指劳动合同的解除不是因为劳动者的过错,而是由于一些特殊情况的发生,使双方的劳动合同无法履行,用人单位单方解除劳动合同。但是用人单位须提前30日以书面形式通知劳动者,或者支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同。《劳动法合同》规定有下列情形之一的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同: 第一,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;第二,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;第三,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的②。
(二) 用人单位即时解除劳动合同即时解除劳动合同(也称过失性解除劳动合同),是指用人单位在劳动者存在一定过错的情况下,而不必事先通知就可以解除劳动合同。《劳动合同法》规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:第一,在试用期间被证明不符合录用条件的;第二,严重违反用人单位的规章制度的;第三,严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;第四,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;第五,因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;第六,被依法追究刑事责任的③。
(三) 用人单位经济性裁员所谓经济性裁员,是“用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩,通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段。” ④但是,用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或全体职工的意见,向劳动保障行政部门报告后,才可以裁员。用人单位自裁减人员之日起6个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。经济性裁员的,应当给劳动者经济补偿金。《劳动合同法》第41条规定了经济性裁员的条件及程序。
二、用人单位单方解除劳动合同制度的不足
(一) 用人单位预告解除劳动合同制度的不足
根据《劳动合同法》第40条我们可以看出,我国劳动法对用人单位预告解除劳动合同规定了较为严格的条件,并要求用人单位支付劳动者经济补偿金,但也存在很多问题。
1、预告通知期的规定过于单一
现行劳动合同法规定预告解除劳动合同的,应提前30日以书面形式通知劳动者本人,但没有区分劳动者的年龄和工作岗位及工作年限等的不同。目前我国的就业形势严峻,用人单位使用劳动者青春期现象普遍存在,40岁以上的失业人员重新就业难,已经成为影响社会和谐和稳定的重要因素。如果法律规定一律提前30日通知,未免一刀切。对于年龄偏大,工作时间较长又缺少一定就业能力的家庭负担较重的职工来说,30天的通知期显然太短。通知期限没有和职工的工作时间长短、年龄大小结合起来。
2、解除程序缺少规范
劳动合同法对用人单位单方预告解除的条件限制很严格,但仍缺少程序上的规范,如书面通知的内容和形式,应包括解除合同的明确表示以及应有解除合同的理由等均未明确规定。如蚌埠市某企业工作,改制为制造有限公司。改制方案规定:新公司全部接受原企业的全部职工,解除原企业与职工的劳动合同,办理社会保险关系的变更。公司在报纸上通知原企业员工于登报十五日内来公司办理安置手续。但是有些员工没有看到报纸通知而引发纠纷,诉至法院。本案中,如何界定企业在报纸刊登通知的效力?
(二) 用人单位即时解除劳动合同制度的不足
根据《劳动合同法》第39条规定可以看出,我国关于用人单位单方即时解除劳动合同条件的法律规定,是采取列举式,将劳动者的过失行为列举出来,只要符合条件的.,就可以依法即时解除与劳动者的劳动合同。这在实践中也暴露出了许多问题,包括立法技术方面的、法律适用方面,有实体方面的还有程序方面的,这些问题的根源是劳动合同制度的不完善。
1、立法技术采用完全列举式规定,不能满足非常复杂多变的现实情况
如果劳动者出现了法律列举之外的,应当解除劳动合同的事由,用人单位是否能解除合同,立法未作规定。又比如严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可即时解除劳动合同,至于何谓“严重违反”?何谓“一般违反”?立法上也未作界定。实践中,用人单位在利益驱动下,对实际上犯小错误的劳动者也可按严重违纪来解除劳动合同。如某单位的机器操作员,在一次不当操作中给企业带来了20xx多元的损失,企业就对其给予辞退,秦某不服诉至劳动仲裁委员会。在此,秦某对企业造成的20xx多元损失是属于“严重违反”还是“一般违反”,如何认定?
2、试用期的录用条件规定不明确
劳动法规定,劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的,可以被即时解除劳动合同。但是“录用条件”是否符合都是用人单位决定的,劳动者没有任何权利可言。立法将录用条件的制定权、劳动者是否符合录用条件的决定权授予了用人单位,劳动者没有任何救济权利。由于立法存在这一漏洞,致使在实践中,一些不诚信的企业利用这一法律规定,廉价使用试用期内的劳动者,试用届满,被告不符合录用条件,即被解除劳动合同,然后以同样的办法再录用,再解除,使用人单位廉价使用劳动者。如曹凌是刚刚毕业的大学生,与一家公司签订了劳动合同,在试用期中,公司以其不符合工作条件为由给予辞退。曹凌不服诉至法院。在法庭审理中,曹凌认为,其充其量是不胜任工作,工作表现不佳,但并非不符合录用条件,在这种情况下,公司应当给予调整岗位,给一次机会,而不应当解
除劳动关系。公司则称曹凌应聘成本会计岗位的条件是财务相关专业本科以上学历,两年以上制造型企业成本会计经验及良好的英语沟通能力,但曹凌实际仅符合学历的要求,其他条件均不符合,即曹凌未有在制造型企业工作满2年以上的工作经历,也没有良好的英语沟通能力。通过试用期的考察,认为曹凌不符合岗位期望目标,不符合录用条件,就此解除了劳动关系。曹凌则对公司对其工作描述不予认可,认为工作描述是部门主管、部经理等的个人主观意见,其中夸大了本人的小错误,不是客观评价。曹凌认为,招聘条件不是录用条件,其书面英语是很好的,听和说有点欠缺。本案中,在没有具体法律规定的情况下,法院对于曹凌试用期录用条件如何界定?
3、用人单位内部规则的有效要件未规定
劳动法规定,劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,但对劳动纪律或者用人单位规章制度的有效性要件未作规定。现行法律规定,由用人单位制定各种劳动纪律和规章制度,劳动者没有任何参与决定权。实践中,经常出现这样的情况:用人单位以违反单位内部规则解除劳动合同。如某企业给每一个员工发放一本《员工手册》,手册中规定员工一年内迟到五次以上,即被开除。对于该条规定法律如何界定?
(三) 我国经济性裁员制度的不足
我国《劳动法》将用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的两种情况作为企业经济性裁员的法定许可条件。但这两个条件的规定是比较抽象的、含糊的、不具有操作性。
1、破产界限规定不明确
我国《破产法》规定:“企业因经营不善,造成严重亏损,不能清偿到期债务,可依法宣告破产。” ⑤这样的规定使破产原因多元化和复杂化,受到许多学者的批评。什么是经营管理不善?其与严重亏损之间是否具有因果关系?什么是严重亏损以及其严重程度如何?这些问题都是困境企业在适用破产法之前必须解决的问题。这种破产原因多元化的结构增加了用人单位、劳动者、甚至法院认定困境企业的困难。我国1991年通过的《民事诉讼法》第19章扩大了破产法适用的范围,规定企业因严重亏损,无力清偿到期债务,债权人或债务人可向人民法院申请破产还债。这一规定虽然去掉了《破产法》中规定的“管理不善”,但“严重亏损”仍然是限定“不能清偿到期债务”的条件,在实践中与破产法的规定并没有实质性差别。这样的规定在实际中造成了对困境企业认定的困难,给经济性裁员制度实施的前提造成了认识的不一。
2、生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的规定不明确
我国目前立法没有对其做出明确的规定,而只有企业经营状况恶化并达到当地政府规定的严重企业标准的模糊的规定。这种规定势必要求政府花费巨大的精力去根据各企业的不同情况制定企业财务、生产、销售、利润等方面的各种标准,然后据此来判断各企业是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济发展水平的不平衡,各地政府制定的裁员标准就会彼此不同,这样无疑会造成操作上的困难。如北京市政府颁布的《北京市经济性裁减人员规定》规定裁减人员的一个条件是企业连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加、资不抵债、80%的职工停工待业、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者的生活费用。这样的规定使得强调政府对企业经济性裁员实行宏观调控的同时,又将政府的宏观经济调控职能引入企业的微观管理之中,让政府又界入企业的内部事务之中,回到了原来政企不分的老路上。
3、对被裁人员的标准规定过于单一
我国仅仅在《劳动法》第29条和《企业经济性裁员的规定》第5条规定了几种不得裁减的人员。但由于劳动者个体的差异,有些特殊的劳动者需要特殊的保护,将他们纳入裁员的对象将有违社会的公平与正义。我国经济性裁员采取“一刀切”的简单做法,并没有考虑劳动者的差异,如劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等特殊情况。
三、用人单位单方解除劳动合同制度的完善
鉴于我国的劳动合同解除规定尚存在一些不足之处,导致法律在实施过程中出现问题,本人在借鉴实践经验的基础上,对存在的问题加以分析,完善用人单位解除劳动合同制度,从而有效地发挥劳动立法的规范指引作用,促进劳资关系的协调发展。
(一) 用人单位预告解除劳动合同制度完善的几点建议
1、预告通知期限应根据劳动者的工作年限和工作岗位的情况分别设定
现行劳动法规定预告解除劳动合同的通知期是统一的,一律为提前30日以书面形式通知劳动者本人。目前我国40岁以上的失业人员重新就业非常困难,对于这些年龄偏大,工作时间较长又缺少就业能力且家庭负担较重的劳动者来说,30天的通知期显得太短。所以,建议立法规定:劳动者工作满一年,通知期为30天,以后每满一年增加15天通知期,最长不超过180天。同时,规定用人单位可以与劳动者协商确定通知期,如果劳动者不需要法定通知期,用人单位可给予相应时间的工资,以代替通知期。
2、完善用人单位预告解除劳动合同的程序
我国劳动法对用人单位预告解除合同的条件限制很严,但程序上却十分简单。因此,劳动合同立法时应规定:用人单位在预告解除劳动合同前,应向工会和劳动者说明理由,并听取工会和劳动者的意见的程序。用人单位对工会和劳动者的意见必须做出书面答复,书面答复如坚持解除劳动合同,还必须告知劳动者救济的权利以及救济的途径和程序,如果用人单位违反上述程序,应向劳动者赔偿3个月的平均工资作为惩罚。
(二) 用人单位即时解除劳动合同制度的几点建议
1、将现在采用完全列举式立法变为列举式与概括式相结合的立法形式
理由如前所述,单纯采取列举式规定虽然简单明确,但却难以适应非常复杂多变的现实情况。完全概括式的规定,在实践中难掌握,还要采用司法解释的形式予以列举,增加了法律的繁琐。所以取其所长,补其所短的方法是采用概括式与列举式规定相结合的立法形式来完善我国用人单位即时解除劳动合同制度的缺陷。
2、完善用人单位即时解除劳动合同的必要程序
现行劳动法规定,用人单位即时解除劳动合同,无须预先谈话告知并说明理由的程序,也没有事先告知工会并听取工会意见的程序,更没有给劳动者申辩的权利和机会。作为一项法律制度,是不公平的,在程序上是不合理的。所以建议在制度上对用人单位即时解除劳动合同时增加以下程序:一是必须事先与劳动者谈话,告知并说明解除合同的理由。二是应当告知工会并听取工会的意见。三是劳动者在被即时解除劳动合同时,有申辩的机会和权利,用人单位对劳动者的申辩必须书面答复。以体现即时解除劳动合同过程双方对等、公开、和谐的环境和气氛,减少纠纷的发生。
3、完善用人单位内部规则的有效性要件
制定内部规则的主体合格,内部规则必须有公开或备案的程序。从制度上明确列举内部劳动规则内容所必备的事项,赋予用人单位以确定内部劳动规则的具体内容,并经工会或职工代表会议讨论通过方可生效。以此来防止用人单位滥用内部规则的情况发生。
(三)经济性裁员制度的几点建议
1、确立统一的、科学的困境企业认定标准
目前我国《破产法》和《民事诉讼法》对企业破产原因的规定抽象、含糊,不具有操
作性,造成实际中困境企业的认定困难。要解决这一问题就要参照国际通行的企业破产的界限。
对于破产原因的立法例,世界范围内主要有两种作法:判例法的英美国家采取列举主义,成文法的大陆法系国家采取概括主义。概括主义的国家一般以“不能清偿到期债务”作为破产原因,并采取了现金流量标准和资产负债表标准为两个判断标准⑥。在我国破产原因必须建立一元化标准,即以“不能清偿到期债务”作为破产原因。无论是全民所有制企业还是其他所有制企业,也无论企业是因为管理不善造成严重亏损,还是因为其他原因造成企业亏损,当企业不能清偿到期债务,困难企业可以申请破产保护,或同债权人达成和解协议进行和解,或达成重整计划进行重整。这时困难企业就可以根据和解协议或重整计划的需要进行裁员。这样确立企业经济性裁员的统一标准,增加了企业经济性裁员的透明度,可以更好的防止用人单位利用经济性裁员制度侵犯劳动者的合法权益。
另外,对困难企业也要强化政府的宏观调控,可以从企业裁员的规模、程序以及对企业的各种政策优惠措施等方面做文章。比如政府可以通过税收和财政的优惠措施来控制企业的裁员行为。通过优化企业的外部环境为企业的生存和发展创造良好的氛围,促进企业生产的发展,从而促进就业,减少企业的裁员行为。
2、确立科学、公正的裁员标准
科学、公正的裁员标准是法律公平、公正的体现。由于劳动者个体之间存在很多的差异,企业在进行经济性裁员时应对其加以充分考虑,而不应采取“一刀切”的做法。建立一个科学、合理的裁员标准,一则可以防止企业经营者的“人治”因素,规范他们的行为;二则可以对那些社会弱者以及需要特别保护的劳动者的合法权益进行保障,尽可能体现社会的公平。这样在实践中也有利于裁员的进行。
结 语
良好的劳动合同单方解除制度,应当既有利于保护解除方的自由又要防止其权利滥用;应当既有利于保护相对方的利益不受侵害又要维护劳资关系的流动与稳定,所以一定要根据中国的实际情况,制定具有中国特色的劳动合同单方解除制度。这样既能很好地平衡劳动者与用人单位双方的利益,又能促进市场经济下人才的正常流动,并且能够稳定劳动关系和促进经济的发展。在人本法律观念的指导下,尽快通过立法完善劳动合同单方解除制度,建立用人单位严格依法行使解除权、劳动者忠诚于用人单位、双方团结协作,构建和谐的劳动关系,共同推动社会的发展。
单位解除劳动合同2
根据劳动合同法的规定,用人单位可以单方解除劳动合同的方式有以下三种方式:
一、《劳动合同法》第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位能解除劳动合同:
1.在试用期间被证明不符合录用条件的;
2.严重违反用人单位的规章制度的;
3.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
5.因本法第二十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的;
6.被依法追究刑事责任的。
二、用人单位应当提前30天采用书面形式通知劳动者本人方可解除合同。
《劳动合同法》第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
1.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
三、《劳动合同法》第41条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
1.依照企业破产法规定进行重整的;
2.生产经营发生严重困难的;
3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的';
2.与本单位订立无固定期限劳动合同的;
3.家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
用人单位在解除合同时的程序应注意,工会要发挥作用。
《劳动合同法》第43条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
在劳动法的框架内,用人单位是可以与劳动者解除劳动合同的,前提是必须合法,并且在这个过程中工会是发挥积极的作用的,如果你想了解更多有关解除劳动法合同的法律知识,请电话咨询网在线律师。
单位解除劳动合同3
__ :
__有限公司(以下简称“公司”)因与以上员工在签署劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使已签订的`劳动合同无法履行,且公司已无任何劳动岗位,劳动合同亦无法变更。公司现决定采取提前三十日通知的方式与以上员工解除劳动合同。 公司与以上员工自公告之日起第31日解除劳动合同,限以上员工于劳动合同解除后五日内到公司办理手续,公司将按照法律规定支付经济补偿金。
__有限公司
年 月 日
单位解除劳动合同4
__:
__集团股份有限公司与你于 年 月 日签订无固定期限劳动合同。你自 年 月 日起未到指派的工作单位上班,截止至同年 月 日,连续旷工已超过 天,你的行为已经严重违反劳动纪律和用人单位及指派工作单位的规章制度。 根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、__人字[20__]15号文《 职工违规违纪处理管理办法》及指派工作单位的规章制度,并征求__集团股份有限公司工会的'意见后,决定于 年 月 日解除你与__集团股份有限公司于 年 月 日签订的劳动合同。
特此通知。
__集团股份有限公司
年 月 日
单位解除劳动合同5
兹有本单位职工,性别x,年龄,住址。劳动合同期限为xx年xx月xx日至xx年xx月xx日(或无固定期限、以完成一定的工作为期限)。因,根据《劳动法》第条第款第项规定,本单位解除与该职工的劳动合同。
特此证明。
xxx
20xx年x月x日
单位解除劳动合同6
一、用人单位行使即时解除权的许可性条件
根据我国《劳动合同法》39条规定,即时解除的许可性条件限于劳动者有下列六种情形之一:
(一)在试用期内被证明不符合录用条件的
案例:张小姐毕业后应聘到一家单位,签订的劳动合同中有3个月的试用期,合同中约定双方在试用期内都可以单方随时解除合同。试用期工资低、活也累,眼看试用期就要过去了,张小姐真高兴。可是,领导忽然说,你在试用期表现得不理想,明天就不要来了,我们找到了更好的人选。
误解:用人单位和劳动者在试用期内无须理由均有权随时解除合同。
我们将《劳动合同法》37条之规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同”和《劳动合同法》39条之规定“在试用期内被证明不符合录用条件的”进行对比,可以发现劳动者的确有这样的权利,但用人单位却没有——用人单位需证明劳动者不符合录用条件。对此很多用人单位提出质疑:这是不平等条款。实则不然,劳资双方实际上处于不平等状态,劳动者入职前几乎不可能深入地了解用人单位的情况,工作后发现不适应应当有进一步选择的权利,而用人单位在招聘员工时有明确的职位描述,在试用期内发现员工不符合录用条件并能够证明的可以单方解除劳动合同。所以劳动法就是通过这种“形式上的不平等”达到“实质上的平等”。
对于员工是否合格,应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准,不合格,既包括完全不具备录用条件,也包括部分不具备录用条件,但都必须由用人单位对此提出合法有效的证明。
另外,是否在试用期间,应当以劳动合同为准;若劳动合同约定的试用期间超出法定最长时间,则以法定最长期限为准;若试用期届满后仍未办理劳动者转正手续,则不能认为还处在试用期间,即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。
建议用人单位在使用劳动合同试用期的问题上,应注意做好如下几个方面的工作:1)在进行人才招聘之前,要根据招聘职位的要求,制定出完整的、具有操作性的录用条件。2)对处在试用期内的员工,要注意在工作中随时按录用条件进行考察。3)发现员工不符合录用条件时,要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。4)证明员工不符合录用条件后,若想与其解除劳动合同,要在试用期内解除,否则,拖过试用期后就无法依据该条款解除。
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度(简称严重违纪)
企业内部规章制度可以称为“企业内部法”,是国家劳动法律、法规的延伸和具体化,是企业内部管理行为的重要依据,是职工行为的准则。企业内部制定的规章制度具有法律效力,必须完全具备法定有效要件。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定,必须符合以下三个要件:首先,企业内部规章制度要符合国家法律、行政法规及政策规定。第二、企业内部规章制度要通过民主程序制定。第三、企业内部规章制度已向劳动者公示。这实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准,即经过民主程序、合法、公示,三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。所以用人单位一定要谨慎,严格遵守相关法律规定,以降低风险,达到管理的制度化、规范化的目的。
是否违纪,应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准,其范围既包括全体劳动者都有义务遵循者,也包括劳动者本人依其职务、岗位有义务遵循者。违纪是否严重,一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度所规定的具体界限为准。法律法规不可能也无法详细作规定,因为各行各业各用人单位的情况均不同,所以完全依据内部规章制度的规定。如果根本就没有规章制度或者规章制度对该违纪情形未做规定,就无法对违纪职工进行处理。比如某五星际级酒店败诉的案例,该酒店的门童因自家拆迁而烦恼,一日在五星级酒店的大门上用红笔画了一个若大的“拆”字,恰巧经理从此路过,非常气愤,认为严重影响了酒店的形象,交代人力资源管理部门一定要辞退该门童,遂酒店依据该门童的行为作出了解除劳动关系的决定。该门童不服申请劳动仲裁要求撤销该决定,在审理中,该门童承认其行为不当,但认为规章制度中并没有相关规定,所以,酒店的解除没有依据。在该酒店的规章制度中“乱图乱画”属于轻过失,并规定两次轻过失才可以解除。据此,仲裁委裁决撤销酒店的解除劳动关系的决定。由此用人单位应详细列举可能发生的所有违纪的情形,维护用人单位的权益。
建议用人单位一定要对劳动规章制度进行合法性审查。如果用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,按照第38条第(四)项规定,劳动者可以解除合同。劳动者依据该条解除的,用人单位应当向劳动者解除劳动者支付经济补偿。第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的规定,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损失
此即劳动者在履行劳动合同期间,违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务,有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便牟取私利的故意行为,使用人单位的有形财产、无形财产或人员遭受重大损失,但未达到受刑罚处罚的程度。例如:因玩忽职守而造成事故的`;因工作不负责任而经常产生废品、损坏设备、浪费材料等。有这样一个案例,一家大型中外合资企业一位流水线上的员工,因为要求增加过节补贴的问题和单位领导发生争议。由于一时情绪难以控制,该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来,致整条生产线停工一天,单位无法按时交货,不得不承担延迟交货的违约金5万元。企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系,员工不服,提起了劳动争议仲裁申请。
仲裁过程中,单位提供了经员工签字认可的《员工手册》:在违纪行为这一章,包括了破坏生产设备等情形。更关键的是,《员工手册》也同时明确规定了关于“严重”违反劳动纪律或规章制度的标准,即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。由此,案件就变得非常明朗了:企业为其解除劳动合同的行为提供了充分合法的依据,履行了完整的举证义务,员工的诉请被劳动争议仲裁委员会依法驳回。
企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色,同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。 单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除劳动合同关系的,必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是:单位必须能拿出符合法律规定形式的规章制度,以证明员工确实违反了相应制度,且程度严重,两点缺一不可。在上述案例中,正是因为企业的规章制度对于何为“严重”,才使得企业能够拿出充分的依据来证明自己解除劳动合同关系的行为是合法有效的。 因玩忽职守而造成事故的;因工作不负责任而经常产生废品、损坏设备、浪费材料等。
(四)被依法追究刑事责任的(包括被劳动教养的)
这里要注意的是被劳动教养处罚的,是不是可以解除劳动关系?劳动教养是对有轻微犯罪行为,但尚不够刑事处罚条件且有劳动能力的人,实行强制教育改造的一种行政处罚。它既然是一种行政处罚,说明追究的是违法者的行政责任,而不是刑事责任。根据《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第31条规定,劳动者被劳动教养的,用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。因为对于被劳动教养的人员,在教养期间,必须由教养机关执行强制性劳动,此时,他们与用人单位订立的劳动合同实际上已无法履行,所以,规定用人单位可以与其解除劳动合同是有道理的。建议用人单位对已经被依法追究刑事责任的劳动者尽快做出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除其劳动合同,应及时将该决定书面通知劳动者。
(五)劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
劳动合同的特点之一是劳动合同必须由劳动合同当事人亲自履行。一般情况下,在常年性工作岗位上工作的劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系,必然影响劳动合同的正常履行。所以我国劳动者普遍只与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。《劳动合同法》第91条规定,用人单位招用与其它用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其它用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。对于兼职的人员一定要经原单位同意。如员工在外兼职未经单位同意且对本职工作产生严重影响,用人单位可以依据该条解除劳动合同。
(六)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的),致使劳动合同无效的。
二、用人单位行使单方预告解除权的条件
单方预告解除权是指具备《劳动合同法》第40条规定的三种情形,用人单位可以解除合同但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。一般限于在劳动者无过错的情况下由于主客观情况变化而导致劳动合同无法履行的情形。
(一)劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的
这里的医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤,停止工作治病休息,不得解除劳动合同的时限。劳动者因患病或非因工负伤,需要停止工作治病休息的,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:1、实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月,五年以上的为六个月。2、实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月,五年以上十年以下的为九个月,十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。(见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》)
根据本条规定,医疗期满后,劳动者如不能从事原工作,同时也不能从事用人单位另行安排的工作的,用人单位可以解除合同。
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作
这里的“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。劳动者在试用期满后不能胜任劳动合同所约定的工作,用人单位应对其进行培训或者为其调整工作岗位,如果劳动者经过一定期间的培训仍不能胜任原约定的工作,或者对重新安排的工作也不胜任,就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动能力。目前无法律上统一的标准,只能从个案中得出规律。实践中能得出结论的,两类情形是不能成立的:1是单一的领导对单一的下属的结论;2是采用末位淘汰制认定不能胜任。认定是否胜任工作一般应采用公开、公平、公正的原则,员工有权复核,不能因人而异,对同一群体统一标准。 通常采用360度考核办法,上级、下级、客户的综合评价一般认为是公平的。
需要提示用人单位的是:用人单位在管理中不要使用“末位淘汰制”的办法,与劳动者解除劳动合同。因为排在末尾的劳动者不一定不能胜任工作。即使对不能胜任工作的劳动者,用人单位也应当在证明其不能胜任后,对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。只有对那些经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的劳动者,用人单位才可以解除劳动合同。
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议
这里的“客观情况发生重大变化”一般是指,劳动合同在履行过程中,发生了诸如企业被兼并、合并、分立,企业进行转产,企业进行重大技术改造,使员工的原工作岗位不复存在等情况。
需要提示用人单位的是:当出现“客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行”的情况后,用人单位要想解除劳动合同还应清楚地知道:1)必须是当事人协商不能就变更劳动合同达成协议时。也就是说,如果经当事人协商能够就变更劳动合同达成协议,用人单位就不能解除劳动合同。2)必须提前30天以书面形式通知劳动者本人。3)必须按规定给予经济补偿金。
三、经济性裁员
经济性裁员,是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者用人单位生产经营状况发生严重困难,为改善生产经营状况而辞退成批人员。
根据《劳动合同法》第41条规定,适当放宽经济性裁员的条件。
用人单位需要裁减的人员二十人以上或裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,必须符合以下条件:
1、是必须发生了法定情形,确实需要裁减人员。即发生下列情形之一的:(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
2、必须履行法定程序:用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况,听取工会或职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,方可以裁减人员。
3、裁减人员时应优先留用下列劳动者:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其它就业人员,有需要抚养的老人或者未成年人的。
4、用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
四、预告辞退和经济性裁员的禁止性规定
《劳动合同法》第42条规定,增加了预告辞退和经济性裁员的限制情形。劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第40条、第41条的规定解除劳动合同:
(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认为丧失或者部分丧失劳动能力;
(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(6)法律和行政法规规定的其它情形。如在在劳动争议处理期间的。
单位解除劳动合同7
甲方:上海××有限公司
乙方:李三(要有基本情况)
甲、乙双方于年月日签订了年月(或无固定)期限劳动合同,现由方提出协商解除劳动合同要求,经甲、乙双方协商一致,同意解除劳动合同,并达成如下协议:
一、解除劳动合同的日期为:年月日;
二、方支付方经济补偿金(违约金)元;
三、本协议自甲、乙双方签字(盖章)并加盖甲方公章后生效;
四、本协议一式两份,甲、乙双方各执一份。
甲方:上海××有限公司乙方(签字):
法定代表人或委托代理人:
身份证号:
年月日年月日
单位解除劳动合同8
用人单位名称:______________
地址:______________
联系电话:______________
劳动者姓名:______________
身份证号码:______________
工作岗位:
入职日期:______________年______________月______________日
解除日期:______________年______________月______________日
在本单位工作时间:______________年______________月
依据的法律条文:《劳动民法典》第______________条第______________款第______________项
解除原因(打√)
□劳动者单方解除□用人单位按劳动民法典39条解除
□劳动者试用期内解除□用人单位按劳动民法典40条解除
□劳动者按劳动民法典38条解除□用人单位经济性裁员
协商一致解除:□单位原因□个人原因
单位名称(盖章)______________
______________年______________月______________日
签收人:______________
签收日期:______________年______________月______________日
单位解除劳动合同9
(一)事先通知工会
《劳动合同法》第41条规定在可以裁员的4种情形下,用人单位需提前三十天向工会或者全体职工说明情况,听取工会或职工意见后,上报劳动部门,即工会对用人单位裁员有知情权和建议权。第43条规定,用人单位单方解除劳动合同时,应当事先将理由通知工会。若用人单位违法或违约的,工会有权要求用人单位纠正,用人单位在研究工会的意见后,要将处理的结果书面通知工会,即工会对用人单位单方解除劳动合同有共决权,在不合法或不合理时有权否定,且对再处理结果的进一步的知情权。这一要求在深圳市司法实践中尚未真正实施,但笔者认为有必要向用人单位告知有这样的规定存在,也许不久就会在司法实践中得到进一步贯彻。
(二)通知劳动者
用人单位解除劳动合同的,必须出具书面通知且送达劳动者,否则解除劳动合同的决定不生效。但实践中很多情况是劳动者拒不签收通知,而用人单位又没办法强迫劳动者签收。建议可采取如下应对方法:1、制作员工入职登记表时,增加一栏,内容为:“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时,本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。” 2、《劳动合同》中增加一个条款:甲方(用人单位)有关书面文件、通知无法直接送达给乙方(劳动者)时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。一旦发生劳动者拒不签收的情况,即按照上述劳动者家庭地址邮递相关文件,并保留邮递凭证作为证据。
(三)用人单位内部的程序
用人单位在用工管理中,针对劳动者违规违纪、工作失误并造成重大损害等情况,必须收集相关证据证明和确认客观事实,且必须以书面形式通知劳动者本人,让其确认或提出异议。在解除与劳动者的劳动合同之前必须收集充分的证据,在此以如何证明劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为例,阐述举证要求。
1、如何收集劳动者违反规章制度或劳动纪律的证据?
现实生活中此类案件情况千差万别,因此违规违纪证据各不相同,不可能公式般的套用。通常下列形式的资料可作为证据:(1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、“违纪情况说明”等等;(2)有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;(3)其他员工及知情者的证词;(4)有关事件涉及的物证(如被损坏的生产设备,如物证不方便保留,则拍摄清楚的照片,同时照片上还应当显示时间年月日时);(5)有关视听资料(如当事人陈述事件的录音、录像);(6)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据,尤其是有违纪员工签字的书面证据,应尽收集和保留。
2、收集证据的方法:
(1)建立日常书面行文制度和档案保管制度;(2)对“大错不犯,小错不断”的员工的违纪行为,应注意平时记录在案。每次违纪时, 企业都作出相应的`书面处理材料,要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字,则可以扣罚工资的处罚方式,在工资单上注明处罚内容,由员工在领取工资时一并签字,并在工资单上注明对工资数额有异议的,应当在7日内提出;(3)对有违法行为(如、盗窃、打架、吸毒等)的员工,可以要求政府有关部门处理,政府有关部门的处理结论或者记录,就是有力的证据。
(四)特殊程序
特殊程序因解除劳动合同的法定条件不同而有所区别。如员工因不能胜任原来工作,用人单位解除合同时必须事先为劳动者另行安排工作;劳动者不能胜任工作时,用人单位在解除劳动合同前,必须为劳动者培训或调岗;情势变更导致劳动合同无法履行的,用人单位在解除劳动合同前,必须先与劳动者协商变更劳动合同;用人单位裁员前,必须向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动保障行政部门的意见;此处的“先另行安排工作”、“先培训或调岗”、“先协商变更合同”和“预先报告”就是特殊程序,应注意与法定条件相结合,在此不再赘述。
(五)后义务程序
用人在解除劳动合同时,应为劳动者出具解除劳动合同或离职的证明,并有义务在15天内为劳动者办理档案材料和社会保险关系转移手续。
单位解除劳动合同10
陈xx、李xx、张xx、杨xx:
因你们四人于2xxx年5月1日或2xxx年5月1日起无故旷工至今,系严重违纪行为,依据《劳动合同法》及我公司相关规章制度,我公司研究决定解除与你们各自签订的劳动合同。我公司通过各种途径无法与你本人联系,邮寄的离职体检通知书和解除劳动合同通知书未妥投,现通过公告方式向你们四人送达解除劳动合同通知书。
请你们四人在两日内到我公司办理相关手续,逾期未办后果自负。
特此通知
xxx有限公司
2xxx年8月12
单位解除劳动合同11
员工入职虚报生育状况
本报讯因担心遭遇就业歧视,已婚未育的王女士在求职时谎称自己已育。被录用后,培训中心发现王女士当初虚报个人资料遂将其解雇。王女士认为培训中心的做法存在用工歧视并违反法律规定,遂起诉要求恢复劳动合同关系。近日,上海市黄浦区人民法院对这起劳动合同纠纷案作出判决,判令培训中心与王女士恢复劳动合同关系。
20xx年9月,王女士到一家培训中心应聘雅思英语老师。由于婚后未生育,王女士担心培训中心会在录用时对未生育的妇女差别对待,于是在填写求职登记表时,将婚育状态一栏填写为已婚已育,并虚报了子女信息。经过几轮面试,王女士顺利入职该培训中心,并签订了为期两年的劳动合同。此后,王女士的工作表现一直不错。一直到去年2月经医院检查诊断为怀孕后,王女士将怀孕情况告知了培训中心。
不料,培训中心得知该情况后,以王女士入职时虚报个人资料为由,与其解除了劳动合同。王女士认为其做法属违法解除劳动合同。为此,王女士将培训中心告上法庭。
庭审中,培训中心辩称,王女士入职时填写和签收了一系列文件,这些文件均要求员工提供真实的信息。根据双方签订的劳动合同和企业奖惩与处罚制度,员工提供虚假资料的公司可予以解雇。公司依据规章制度依法与王女士解除劳动合同,并无不妥。培训中心还特别强调,是否生育与王女士竞聘的岗位无关,但诚信问题就与岗位有直接关系。
法院审理后认为,王女士因担心就业歧视虚报个人生育状况不构成欺诈,培训中心以王女士在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同,违反法律规定。王女士现处于产假期内,对其要求与培训中心恢复劳动关系的诉请,应予支持。
■法官说法■
生育状况与劳动合同履行无必然关系
劳动合同法规定了用人单位及劳动者各自所负有的如实告知义务。那么,生育状况是否属于劳动者的告知义务范围,劳动者未如实告知又将产生怎样的法律后果?对此,本案承办法官许慧作出了如下分析:
首先,劳动者的告知义务是“与劳动合同直接相关的基本情况”,也就是与劳动合同履行存在有实质性意义事项,通常包括劳动者个人身份信息资料,能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历,原单位推荐函,特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。而婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系,属个人隐私。
其次,劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。其中,欺诈是指一方当事人故意告诉对方虚假情况,或者故意隐瞒真实情况,诱使对方当事人作出错误意思表示。但本案中,培训中心已明确表示王女士是否生育与录用与否无关,培训中心并非相信了已生育的虚假陈述而与其签订劳动合同,王女士的做法也就不应被认定为欺诈,培训中心也就无权据此解除劳动合同。
现实生活中,不少企业为避免因女职工生育可能发生额外的费用,不愿意录取女职工,尤其是未生育的妇女,这实质上是一种就业歧视,不为法律所允许。但同时也应当指出,劳动者无论出于何种动机,隐瞒生育状况的做法都是不诚信的行为,不应得到提倡。
依法解除、终止劳动合同赔偿金是指在劳动合同履行的过程中用人单λΥ反劳动合同法相关规定解除或者终止劳动合同时支付给劳动者的一定数额的金钱。为了维护处于弱势地λ的劳动者的权益,《劳动合同法》赋予了劳动者在一定条件下请求经济赔偿金的权利。与经济补偿金不同,经济赔偿金具有惩罚性,是一种惩罚性赔偿。
依据《劳动合同法》八十七条的规定可知,用人单λΥ法解除或终止劳动合同的,支付的赔偿金相当于补偿金的`二倍。用人单λ“Υ法”是劳动者请求赔偿金的前提,但与此同时,根据《劳动合同法》三十九条和四十条的规定,用人单λ在一定条件下有解除合同的权利,这就导致了实践中很多用人单λ滥用合同解除权。劳动者如果发现用人单λΥ法解除或终止劳动合同,有权请求其支付经济赔偿金,对于经济赔偿金的数额有异议的,有权提起劳动争议仲裁仲裁、对仲裁不服的向法院提起诉讼以维护自己的合法权益。
办理项目重点注意事项
要求用人单λ出具解除劳动合同的依据并保留用人单λ单方解除劳动合同时,劳动者可要求用人单λ出具解除劳动合同的依据并作为证据保留。同时应查明该依据是否属于《劳动合同法》第三十九条情形之一,或者满足第四十条的规定。
适用赔偿金条款时需注意的事项劳动者请求经济赔偿金,在对照相关法律法规并咨询专业人士的基础上,应注意以下几点:
1、用人单λ只有在劳动者具有《劳动合同法》第三十六条、第三十九条规定情形之一或者符合第四十条规定的条件下,才具有解除合同的权利,同时不得有第四十二条规定的情形;
2、经济赔偿金应按照《劳动合同法》四十七条经济补偿金标准二倍的计算方法予以计算;
3、用人单λ应对其解除、终止劳动合同的理由提供充分的证据,不能提供充分证据的,应认定为解除、终止合同不当,属于Υ法解除、应当支付赔偿金。
救济措施劳动者可以直接请求用人单λ依法向其支付经济赔偿金。在用人单λ拒绝支付或者对赔偿金数额有异议时,可以采取向劳动行政部门检举、投诉,提起劳动争议仲裁,对仲裁不服的向法院起诉等措施维护自身合法权益。
典型案例:
解除劳动关系不合法 被判支付赔偿金
遭退货后,公司发现问题出在操作工周先生身上,便依据劳动合同之约定将周先生开除。周先生申请仲裁后,获得公司支付Υ法解约赔偿金2880元。但公司不服,诉至法院,称无需支付。因科技公司δ能提供充分有效之证据证明周先生存在严重忽视职责且给公司财产造成了严重损失之事实,故以此为由解约的行为尚有不当。日前,上海市闵行区人民法院在公司已补偿1个月工资的基础上,作出公司再支付周先生赔偿金差额20xx.19元的一审判决。
来自湖南东安的中年男子周先生于 20xx年7月21日进入科技公司工作,双方签订有效期为1年的劳动合同。周先生的工作内容为上午清洁工,下午操作工。去年7月31日,双方签订无固定期限劳动合同。劳动合同中有“员工严重忽视其职责,导致公司财产严重损失,劳动合同马上终止”等内容。20xx年8月,公司接到客户通知,说货物出现问题要求退货。经核实,发现该批货物为周先生操作。公司认为,因周先生工作的失误,造成了公司产品的退货,造成经济损失约1万元,并对公司声誉上造成了损失。根据合同约定,公司于20xx年8月31日对周先生作出开除决定。公司在解雇周先生的同时,仍然支付了1个月的工资作为善意赔偿。
为此,周先生申请仲裁,裁决由公司支付周先生Υ法解除劳动合同的赔偿金2880元。科技公司不服裁决,诉至法院,要求判令无需支付Υ法解除劳动合同的赔偿金2880元。周先生辩称,公司表示因对其工作不满意而提出解除劳动关系,但并δ解释说是因为是本人工作过程中出错。现科技公司Υ法解除劳动合同,故不同意诉讼请求。
法院认为,20xx年8月31日,科技公司以周先生工作失误造成公司严重损失为由解除劳动合同,但δ能提供充分有效之证据证明周先生存在严重忽视职责且给公司财产造成了严重损失之事实,故科技公司以此为由解除与周先生之间劳动关系的行为尚有不当,应支付相应赔偿金。在审理中,科技公司主张其于双方劳动关系解除之后已支付补偿金应在计算时予以扣除之观点,尚属合理,予以准许。据此,法院作出了上述判决。
单位解除劳动合同12
___,于20__年_月_日进入本单位。最后一期劳动合同由20__年_月_日至20__年_月_日。现因___依据《中华人民共和国劳动合同法》条款,自20__年_月_日起与___劳动合同。
___
20__年_月_日
单位解除劳动合同13
甲方:_________有限公司(以下简称甲方)
乙方:_________(以下简称乙方)
甲乙双方于 年 月 日签订为期年的劳动合同,现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致,签订本最新解除劳动合同书样本如下:
1.自 年 月 日起,解除双方签订的劳动合同,双方的权利义务随之终止;
2.甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元(大写)扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元(大写),甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元(大写)
3.甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金)至年月日止。
4.甲方根据相关劳动法规和规定,向乙方提供劳动合同解除的.证明并办理相关退工手续;
5.乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续,离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为,否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。
6.乙方自愿放弃其它所有诉求。
本最新解除劳动合同书样本自甲,乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效;
甲方(盖章)_________有限公司
乙方(签字或盖章)_________
法定代表人或授权委托人
(签字或签章)
说明:依据《劳动合同法》第三十九条第(二)款的规定:严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。
这里有两个地方需要注意的:
一是单位规章制度程序必须符合法律的规定;
二是此条规定的用人单位解除合同,应理解成是企业单方的权利,即企业可以单方面解除合同,只要公司把自己应该做相关手续做足了,员工是否回来办理离职并不影响合同的解除。
单位解除劳动合同14
一、单位在医疗期内能否解除合同
根据《劳动合同法》第四十二条的规定,在医疗期内的员工,除非员工有第三十九条规定的严重违反用人单位的规章制度、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形外,用人单位不得单方解除劳动合同。
另外,根据《劳动合同法》第四十条的规定,员工劳动者患病在规定的'医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位才可以解除劳动合同而且需要按照法律的规定支付经济补偿金。
因此,单位以请病假时间长为由解除劳动合同是没有法律依据的。如果单位单方解除劳动合同,当事人可以根据《劳动合同法》第四十八条的规定提起劳动仲裁,要求继续履行劳动合同并补发解除劳动合同至仲裁或诉讼期间的劳动报酬或者要求单位支付违法解除劳动合同的2倍经济补偿金。
二、法律对员工医疗期有何具体规定
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第3条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期。
因此,在当事人确实有病需要治疗的情况下,只要请病假的时间不超出医疗期,单位应当批准病假并支付病假期间的工资。
除非职工在医疗期内有重大的违规违法行为,否则单位是不能单方解除劳动合同的。这也是在确保每个处于医疗期的劳动者的合法权益不被用人单位侵害。
单位解除劳动合同15
用人单位解除劳动合同,除必须具有法律规定的原因外,还必须依照程序进行,否则,就构成违法解除合同,要承担相应的法律责任。一般来说,解除劳动合同须经以下三个环节:
1、发出解除劳动合同通知前的环节。
依照有关法律的规定,用人单位在发出解除劳动合同通知以前,必须经过特定的环节。其中主要有:
(1)用人单位对于因违纪、违法应予开除、除名而解除劳动合同的职工,必须针对其违纪、违法行为进行批评教育或纪律处分,经此仍然无效的,才可进行。
(2)用人单位解除劳动合同,一般应向本单位工会征求意见;如果裁员,应当提前30天向本单位工会或全体职工说明情况并提供有关生产经营状况的资料,还应当将裁员方案征求工会或全体职工意见并对方案进行修改和完善
(3)报经主管机关审核或批准。依照法律规定,裁员应当事先向劳动行政部门报告裁员方案以及工会或全体职工意见,并听取劳动行政部门的意见
2、发出解除劳动合同通知和签订协议环节
(1)用人单位解除劳动合同,应当以书面形式将解除劳动合同的决定通知对方。在裁员时,这种通知的形式为正式公布裁员方案。
(2)用人单位解除劳动合同,应当由合同当事人双方就合同解除的日期和法律后果,依法签订书面协议。本文后录几种解除劳动合同通知和协议的范本,供参考。
(3)用人单位在通知解除劳动合同时,应按先后顺序:直接通知——邮寄通知——公告通知进行通知。只有当前一种无法通知时方可用下一种通知方式进行。
(4)支付经济补偿金,前文已有介绍,不再赘述。
3、用人单位解除劳动合同后的环节
(1)办理社会保险手续。凡是应当由用人单位为劳动者缴纳的社会保险费用,在解除劳动合同时用人单位应当负责全部缴足。劳动者应持有的各类社会保险手册或缴费凭证应交由个人持有。劳动者要求转移社会保险关系的,用人单位应当为其办理。
(3)失业登记:用人单位应当及时为失业人员出具解除劳动关系的.证明,告知其按照规定享受失业保险待遇的权利,并将失业人员的名单自解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案。同时还应将劳动者本人档案转移至地方劳动部门或劳动力交流市场。
(4)如属裁减人员,还应提供自裁员之日起6个月内优先录用的就业保障。
(5)劳动合同解除后,用人单位应当报请当地劳动行政部门(原合同鉴证部门)备案。
除此之外,可能涉及到的环节还有:依法通知工会,工会认为解除劳动合同不适当的,有权提出意见,用人单位对意见应认真研究;如果解除劳动合同违法,工会有权要求用人单位重新处理。如因劳动合同解除发生争议的,还要依法遵循调解、仲裁、诉讼的程序处理等等。
【单位解除劳动合同】相关文章:
单位解除劳动合同03-24
单位怎么解除劳动合同11-01
与原单位解除劳动合同03-20
单位解除劳动合同【合集】10-23
单位解除劳动合同(15篇)08-13
和单位解除劳动合同必备11-21
单位解除劳动合同如何补偿12-27
单位解除劳动合同(精选15篇)04-10
单位解除劳动合同协议书03-19